Die Toolbox
Im Projekt "IM PULS – Neue Perspektiven für die Fachkräftesicherung und Personalgewinnung" wurde laufend eine Wissensplattform erstellt - die digitale Toolbox "Attraktiver Arbeitgeber und gelungene Zusammenarbeit". Hier finden sich wertvolle Kernerkenntnisse, weiterführende Links zu Studien, Artikeln, Werkzeugen, Checklisten und Kontakte zu unseren Dozierenden.
Die Themen
Die Themen sind alphabetisch geordnet und hinter jedem Begriff finden sich weiterführende Links oder Werkzeuge zum Download.
Design Thinking ist ein mehrstufiger Prozess, um sich komplexeren oder wiederkehrenden Herausforderungen anzunehmen. Es kann auch für die Visionarbeit, also für die Weiterentwicklung einer Organisation oder dem Aufbau eines neuen Zweigs oder Produktes genutzt werden. Auch einzelne Werkzeuge dieses Prozesses können hilfreich sein. Grundsätzlich fördert diese Heransgehensweise Neugier, Empathie und Lösungsorientierung.
Design Thinking - Ein Mini-Leitfaden.pdf
Design Thinking-Werkzeuge:
Empathy Map
Die Empathy Map unterstützt dabei, die Perspektive einer Person oder Gruppe besser zu verstehen. Sie hilft, Beobachtungen zu sortieren, Bedürfnisse sichtbar zu machen und mögliche Spannungsfelder oder Entwicklungschancen zu erkennen.
Füllt die Map möglichst mit mehreren Personen aus und legt für jede beteiligte Seite oder Zielgruppe eine eigene Map an. Sammelt zunächst Beobachtungen und Annahmen, ohne sie sofort zu bewerten.
Die vier Perspektivfelder
- Sagt:
Was sagt die Person offen? Welche Aussagen, Begriffe oder Formulierungen verwendet sie? - Denkt:
Was könnte die Person denken, aber nicht aussprechen? Welche Annahmen, Erwartungen oder Überzeugungen könnten dahinterliegen? - Tut:
Wie verhält sich die Person tatsächlich? Was ist im Alltag konkret zu beobachten? - Fühlt:
Welche Gefühle, Bedürfnisse oder inneren Spannungen könnten die Person bewegen?
Die beiden Kernfelder
- Schmerzpunkte / Frust:
Wo liegen die größten Frustmomente? Was kostet Kraft, macht Sorgen oder verhindert eine gute Zusammenarbeit? - Ziele / Wünsche:
Was ist der Person wichtig? Was würde die Situation verbessern, erleichtern oder zu mehr Zufriedenheit beitragen?
Weitere Auswertung
Schaut euch die Einträge gemeinsam an:
- Welche Muster und wiederkehrenden Themen werden sichtbar?
- Wo gibt es Widersprüche zwischen dem, was gesagt, gedacht, getan und gefühlt wird?
- Welche Schmerzpunkte erscheinen besonders relevant?
- Welche Wünsche oder Bedürfnisse bieten Ansatzpunkte für Veränderungen?
- Welche Annahmen sollten noch überprüft oder durch Gespräche ergänzt werden?
Wichtig
Die Empathy Map bildet zunächst eine Arbeitshypothese ab. Sie ersetzt nicht das direkte Gespräch mit den betreffenden Personen. Formuliert Annahmen daher vorsichtig und nutzt die Ergebnisse als Grundlage für weitere Fragen, Gespräche und nächste Schritte.
Download “Empathy Map”
Wie könnten wir - Fragen
Formuliert gemeinsam eine „Wie könnten wir …?“-Frage, die eine konkrete Herausforderung beschreibt und gleichzeitig Raum für unterschiedliche Lösungen lässt.
Füllt dazu z.B. diese Satzbausteine aus:
Wie könnten wir …, um … zu …, damit …?
- Wie könnten wir …
Was könnten wir verändern, ermöglichen oder neu gestalten? - um … zu …
Was soll konkret erreicht oder verbessert werden? - damit …
Für wen soll sich etwas verbessern – und welche Wirkung soll entstehen?
Achtet darauf, dass die Frage:
- offen formuliert ist
- gleichzeitig eine konkrete Herausforderung aufgreift,
- nicht bereits eine bestimmte Lösung vorgibt,
- aus der Perspektive der betroffenen Person oder Gruppe formuliert ist.
Formuliert zunächst mehrere Varianten und entscheidet euch anschließend für die Frage, die den Lösungsraum am besten öffnet. Ein guter Indirkator dafür ist, wenn beim Lesen der Frage gleich Lust entsteht, für diese Frage Antworten zu finden - und auch gleich ein paar Ideen kommen.
Download “Wie-könnten-wir-Fragen”
Digitale Transformation ist kein Selbstzweck. Kernerkenntnisse und wertvolle Tools rund um das Thema Digitalisierung gibt es hier:
Digitale Transformation - Ein Mini-Leitfaden.pdf
Werkzeuge Digitale Transformation:
Beteiligungs-Canvas
Der Beteiligungs-Canvas unterstützt dabei, bei einem Veränderungsvorhaben frühzeitig relevante Perspektiven sichtbar zu machen. Er hilft dem Team, gemeinsam zu klären, wer betroffen ist, wer das Tool oder den Prozess nutzt, wer entscheidet und welches Erfahrungswissen einbezogen werden sollte.
Der Canvas kann zu Beginn eines Vorhabens in einem Workshop oder einer Arbeitsgruppe eingesetzt werden. Die Fragen werden gemeinsam bearbeitet. Zu jeder Frage werden Personen, Gruppen, Erfahrungen, Bedenken oder Unterstützungsbedarfe gesammelt – zum Beispiel auf Moderationskarten oder direkt im Canvas.
Anschließend wird festgehalten, wann und in welcher Form die betroffenen Personen beteiligt werden sollen. Wichtig ist außerdem, zu vereinbaren, wie Rückmeldungen aufgenommen, ausgewertet und für alle sichtbar verarbeitet werden. So wird Beteiligung nachvollziehbar und bleibt nicht bei einer einmaligen Abfrage stehen.
Download “Beteiligungs-Canvas”
Umfrage Digitale Arbeitsabläufe
Die kompakte Umfrage macht sichtbar, welche konkreten Tätigkeiten im Arbeitsalltag besonders häufig, zeitaufwendig, belastend oder fehleranfällig sind. Mitarbeitende wählen zunächst relevante Tätigkeiten aus und übertragen anschließend die fünf wichtigsten in die Bewertungsmatrix. Die Ergebnisse dienen als Grundlage, um gemeinsam Vereinfachungen, digitale Unterstützung und konkrete nächste Schritte zu entwickeln.
Download “Umfrage digitale Arbeitsabläufe”
Vergleichsmatrix digitale Tools
Der Tool-Vergleich hilft dabei, mehrere digitale Werkzeuge systematisch anhand derselben Kriterien zu bewerten und ihre Stärken und Schwächen nebeneinander sichtbar zu machen. Einsatzbereich und Anforderung werden oben festgehalten, damit klar ist, wofür die Tools ausgewählt werden. Anschließend werden bis zu fünf Optionen recherchiert und Kriterium für Kriterium eingetragen – von Funktionen über Datenschutz bis zu Kosten. Die farblich gestaffelte Gesamtbewertung ermöglicht einen schnellen Überblick, welches Tool am besten passt, und dient als dokumentierte Grundlage für die Entscheidung im Team oder mit der Leitung.
Download “Vergleich digitale Lösungen”
Onboarding beginnt nicht erst am ersten Arbeitstag und endet nicht mit der Probezeit. Wie wichtig ein gelungenes Onboarding ist und welche schönen Werkzeuge man zur Integration neuer Mitarbeitender nutzen, kann findet sich hier:
Onboarding - Ein Mini-Leitfaden.pdf
Onboarding-Werkzeuge:
Manual of Me
Das Manual of Me ist wie eine persönliche “Bedienungsanleitung” eines Teammitglieds oder neuen Mitarbeitenden. Es dient nicht nur der Selbstreflexion, sondern ist vor allem ein hilfreicher Leitfaden für die Kolleg:innen, um eine gelungene Zusammenarbeit zu unterstützen. Eine vorgeschriebene Form oder Standard-Fragen gibt es nicht - ein Unternehmen kann sich orientieren an: was müssen wir in unserem Unternehmenskontext wissen, um gut miteinander arbeiten zu können?
Relevante Fragen können sein:
- Wie kommuniziere ich gerne - per Mail oder lieber per Telefon?
- Was brauche ich, um mich bei der Arbeit gut konzentrieren zu können?
- Welche Tätigkeiten fallen mir grundsätzlich leicht?
- Wobei kann ich gut unterstützen?
- Wann und wie fühle ich mich wertgeschätzt?
- Woran merkt man, dass ich einen schlechten Tag habe und wie swoll dann am besten mit mir umgegangen werden?
- Was brauche ich, um in einem Konflikt lösungsorientiert bleiben zu können?
- Bin ich in den Pausen lieber alleine oder in Gesellschaft?
- Was sollte man noch unbedingt über mich wissen?
Ein Manual of Me kann neuen Mitarbeitenden vor Arbeitsstart ausgehändigt werden. Zudem sollten sie Einsicht in die Manuals of Me ihrer Kolleg:innen erhalten. Diese persönlichen Steckbriefe können einem gemeinsamen Ort digital oder analog aufbewahrt werden, so dass alle sie sich jederzeit in Erinnerung rufen können.
Download “Manual of Me”
Onboarding-Checkliste
Hier exemplarisch die Onboarding-Checkliste der Trainerin Annette Dold (Führungskultur.com).
Onboarding-Videos
Es gibt viele Möglichkeiten, neuen Mitarbeitenden einen ersten visuellen Einblick per Video zu verschaffen:
- Eine Willkommensbotschaft von Vorstand oder Vorgesetzten
- Kurze Vorstellungs-Videos vom Team
- Eine Videobotschaft, wie die erste Woche ablaufen könnte
- Kleine Erklärvideos zu wiederkehrenden Abläufen
Das nimmt die Aufregung, gibt Sicherheit und ein erstes Gefühl der Verbundenheit.
Die Videos müssen nicht perfekt sein - lieber authentisch und menschlich. Gleichzeitig sollten einige technische Voraussetzungen beachtet werden:
- ein gut hörbarer Ton
- gut sichtbare Gesichter
- in der Kürze liegt die Würze
- alle gefilmten Personen sollten einverstanden sein, dass ihre Videos mit neuen Mitarbeitendne geteilt werden - zum Beispiel über eine passwortgesicherte Cloud
Wunderbuch
Abgeleitet aus den Konzepten der “Wonder Wall” (Wunder-Wand) oder dem HR-Konzept “Fresh Eyes” (Frische Augen), geht es darum, das Ankommen neuer Mitarbeitender und ihre Wahrnehmung zu nutzen, bevor die “Betriebsblindheit” einsetzt. Beobachtungen, Fragen und Eindrücke - besonders die, die “verwundern”, sollten vor allem in den ersten Wochen festgehalten werden. Bei der Wunderwand handelt es sich um eine physische oder digitale Fläche (Wand, Whiteboard, Padlet etc.) wo Mitarbeitende mit Klebezetteln ihre Fragen und Beobachtungen für alle sichtbar teilen können. Die Wand bleibt lebendig und wächst mit der Zeit. Das Wunderbuch kann als Erweiterung davon ein fortlaufendes analoges oder digitales Dokument darstellen, in dem neue Mitarbeitende dazu ermutigt werden, ihren frischen Blick in Worten festzuhalten. Mögliche Fragen zur Inspiration können zum Beispiel sein:
- Worüber hast du dich in den letzten Wochen gewundert oder was hat dich überrascht – im positiven wie im negativen Sinn?
- Gab es etwas, das dir unklar oder unnötig kompliziert erschien, obwohl es für alle anderen selbstverständlich war?
- Was würdest du – mit deinem frischen Blick von außen – anders machen, wenn du hier schon länger arbeiten würdest?
Eine gut gepflegte Karriereseite gibt potenziellen Bewerber:innen einen authentischen Eindruck eines Unternehmens. Dabei geht es darum, Werte, Arbeitsalltag und Aufgabengbiete nachvollziehbar darzustellen. Diese Seite sollte mit wenigen Klicks erreichbar sein und auch für die mobile Ansicht optimiert sein.
Karriereseite und Stellenanzeigen - Ein Mini-Leitfaden.pdf
Recruiting-Werkzeuge:
Zielgruppen-Steckbrief
Warum ist es wichtig, die Zielgruppe zu kennen?
Menschen entscheiden nicht allein aufgrund einer Aufgabenbeschreibung, ob eine Stelle für sie interessant ist. Sie prüfen auch, ob die Tätigkeit zu ihrer Lebenssituation, ihren Werten, Erwartungen und beruflichen Zielen passt.
Wer die Zielgruppe kennt, kann:
- verständlicher und näher an den tatsächlichen Bedürfnissen formulieren,
- relevante Informationen sichtbar machen,
- passende Argumente und Beispiele auswählen,
- mögliche Unsicherheiten frühzeitig aufgreifen,
- die richtigen Kanäle und Formate nutzen,
- Erwartungen realistischer gestalten und dadurch die Passung verbessern.
Eine Zielgruppenbetrachtung bedeutet dabei nicht, Menschen auf ein festes Schema zu reduzieren. Sie ist eine Arbeitsannahme, die hilft, bewusster zu entscheiden und die eigene Kommunikation aus Sicht der angesprochenen Person zu prüfen.
Ohne eine bewusste Zielgruppenklärung wird Zeit nicht eingespart, sondern häufig später an anderer Stelle verloren: durch unklare Texte, unpassende Bewerbungen, Rückfragen, Absprünge im Bewerbungsprozess oder enttäuschte Erwartungen auf beiden Seiten.
Der Steckbrief wird aussagekräftiger, wenn mehrere Personen ihre Sicht beitragen – zum Beispiel Mitarbeitende aus dem Fachbereich, Führungskräfte oder Kolleg:innen aus dem Recruiting.
Für die Bearbeitung sollte sich ausreichend Ruhe genommen werden, aber kein Perfektionismus an den Tag gelegt werden. Ziel ist nicht, eine vollständige Biografie zu erfinden. Ziel ist ein gemeinsames, nachvollziehbares und überprüfbares Bild davon, wen wir mit einer konkreten Stelle erreichen möchten – und was diese Person von uns wissen muss, um eine gute Entscheidung treffen zu können.
Download “Zielgruppen-Steckbrief”
Stolpersteine Stellenanzeige
Typische Stolpersteine beim Formulieren:
1. Interne Sprache statt verständlicher Sprache
Bezeichnungen aus Organigrammen, Fachabteilungen oder internen Prozessen sind für Außenstehende nicht immer verständlich. Auch Abkürzungen und organisationsspezifische Begriffe können abschrecken.
Besser: Begriffe verwenden, nach denen die Zielgruppe suchen würde, und interne Besonderheiten kurz erklären.
2. Austauschbare Einleitungen
Formulierungen wie „Wir sind ein dynamisches, innovatives und engagiertes Team“ sagen wenig aus, wenn keine konkreten Beispiele folgen.
Besser: Mit der Aufgabe, einer typischen Situation oder einem relevanten Motiv der Zielgruppe beginnen.
3. Lange Aufgabenlisten ohne Priorität
Viele Anzeigen sammeln sämtliche Tätigkeiten, die irgendwann zur Stelle gehören könnten. Dadurch wird unklar, was den Arbeitsalltag tatsächlich prägt.
Besser: Die wichtigsten Aufgaben zuerst nennen, bündeln und mit konkreten Verben beschreiben. Beispiele aus dem Alltag machen den Aufgabenbereich anschaulich.
4. Überhöhte oder unrealistische Anforderungen
Lange Wunschlisten können passende Bewerber:innen verunsichern. Besonders problematisch ist, wenn vermeintlich alles gleichzeitig erwartet wird: Berufserfahrung, Flexibilität, Belastbarkeit, Kreativität, Teamfähigkeit und umfassende Zusatzkenntnisse.
Besser: Zwischen notwendigen und wünschenswerten Kriterien unterscheiden. Nur Anforderungen aufnehmen, die für die Aufgabe wirklich relevant sind.
5. Vorteile ohne Belege
„Flache Hierarchien“, „wertschätzende Kultur“ oder „gute Entwicklungsmöglichkeiten“ wirken schnell wie Standardformulierungen.
Besser: Beschreiben, woran sich ein Vorteil im Alltag zeigt: Wie wird Zusammenarbeit organisiert? Welche Weiterbildung ist möglich? Wie flexibel sind Arbeitszeiten tatsächlich?
6. Fehlende Rahmenbedingungen
Unklare Angaben zu Arbeitsort, Stundenumfang, Vertragsart, Befristung, Vergütung, Arbeitszeit oder Bewerbungsfrist erschweren die Entscheidung.
Besser: Die wichtigsten Rahmenbedingungen früh und transparent nennen. Was noch offen ist, sollte nicht verschleiert werden.
7. Unklare oder hohe Bewerbungshürden
Wenn nicht deutlich wird, welche Unterlagen benötigt werden, an wen die Bewerbung geht oder wie der Prozess abläuft, können Interessierte abspringen.
Besser: Einen klaren nächsten Schritt nennen, eine erreichbare Kontaktperson angeben und nur wirklich erforderliche Unterlagen verlangen.
8. Zielgruppenansprache ohne Grundlage
Eine Anzeige kann freundlich formuliert sein und trotzdem an den Bedürfnissen der Zielgruppe vorbeigehen.
Besser: Den Zielgruppen-Steckbrief nutzen, um Sprache, Inhalte, Argumente und Kanäle bewusst auszuwählen. Annahmen sollten möglichst mit echten Rückmeldungen abgeglichen werden.
Vorlage Stellenanzeige
Viele Organisationen arbeiten bereits mit eigenen Vorlagen für Stellenanzeigen. Das ist sinnvoll: Wiedererkennbarkeit, rechtliche Anforderungen und interne Abläufe lassen sich so verlässlich abbilden.
Diese Vorlage verfolgt deshalb nicht das Ziel, bestehende Vorlagen zu ersetzen. Sie dient als Reflexions- und Arbeitsinstrument für die inhaltliche Qualität.
Eine Stellenanzeige ist häufig einer der ersten direkten Kontakte zwischen einer Organisation und einer potenziellen Bewerber:in. Sie informiert nicht nur über eine freie Stelle, sondern vermittelt auch einen Eindruck davon, wie die Organisation arbeitet, kommuniziert und mit Menschen umgeht.
Gleichzeitig konkurrieren Stellenanzeigen um begrenzte Aufmerksamkeit. Interessierte lesen häufig nicht den gesamten Text, sondern prüfen zunächst, ob Aufgabe, Arbeitsbedingungen und Arbeitgeber grundsätzlich zu ihnen passen. Unklare, austauschbare oder überladene Anzeigen können dazu führen, dass passende Personen abspringen, bevor sie sich näher mit der Stelle beschäftigen.
Wohin geht der Trend?
Der Trend geht zu Stellenanzeigen, die klarer, konkreter, transparenter und stärker an der Candidate Experience orientiert sind. Dabei geht es weniger um möglichst auffällige Werbesprache, sondern um eine gute Entscheidungssituation für beide Seiten.
Download “Vorlage Stellenanzeige”
Eine gut gepflegte Karriereseite gibt potenziellen Bewerber:innen einen authentischen Eindruck eines Unternehmens. Dabei geht es darum, Werte, Arbeitsalltag und Aufgabengbiete nachvollziehbar darzustellen. Diese Seite sollte mit wenigen Klicks erreichbar sein und auch für die mobile Ansicht optimiert sein.
Karriereseite und Stellenanzeigen - Ein Mini-Leitfaden.pdf
Recruiting-Werkzeuge:
Zielgruppen-Steckbrief
Warum ist es wichtig, die Zielgruppe zu kennen?
Menschen entscheiden nicht allein aufgrund einer Aufgabenbeschreibung, ob eine Stelle für sie interessant ist. Sie prüfen auch, ob die Tätigkeit zu ihrer Lebenssituation, ihren Werten, Erwartungen und beruflichen Zielen passt.
Wer die Zielgruppe kennt, kann:
- verständlicher und näher an den tatsächlichen Bedürfnissen formulieren,
- relevante Informationen sichtbar machen,
- passende Argumente und Beispiele auswählen,
- mögliche Unsicherheiten frühzeitig aufgreifen,
- die richtigen Kanäle und Formate nutzen,
- Erwartungen realistischer gestalten und dadurch die Passung verbessern.
Eine Zielgruppenbetrachtung bedeutet dabei nicht, Menschen auf ein festes Schema zu reduzieren. Sie ist eine Arbeitsannahme, die hilft, bewusster zu entscheiden und die eigene Kommunikation aus Sicht der angesprochenen Person zu prüfen.
Ohne eine bewusste Zielgruppenklärung wird Zeit nicht eingespart, sondern häufig später an anderer Stelle verloren: durch unklare Texte, unpassende Bewerbungen, Rückfragen, Absprünge im Bewerbungsprozess oder enttäuschte Erwartungen auf beiden Seiten.
Der Steckbrief wird aussagekräftiger, wenn mehrere Personen ihre Sicht beitragen – zum Beispiel Mitarbeitende aus dem Fachbereich, Führungskräfte oder Kolleg:innen aus dem Recruiting.
Für die Bearbeitung sollte sich ausreichend Ruhe genommen werden, aber kein Perfektionismus an den Tag gelegt werden. Ziel ist nicht, eine vollständige Biografie zu erfinden. Ziel ist ein gemeinsames, nachvollziehbares und überprüfbares Bild davon, wen wir mit einer konkreten Stelle erreichen möchten – und was diese Person von uns wissen muss, um eine gute Entscheidung treffen zu können.
Download “Zielgruppen-Steckbrief”
Stolpersteine Stellenanzeige
Typische Stolpersteine beim Formulieren:
1. Interne Sprache statt verständlicher Sprache
Bezeichnungen aus Organigrammen, Fachabteilungen oder internen Prozessen sind für Außenstehende nicht immer verständlich. Auch Abkürzungen und organisationsspezifische Begriffe können abschrecken.
Besser: Begriffe verwenden, nach denen die Zielgruppe suchen würde, und interne Besonderheiten kurz erklären.
2. Austauschbare Einleitungen
Formulierungen wie „Wir sind ein dynamisches, innovatives und engagiertes Team“ sagen wenig aus, wenn keine konkreten Beispiele folgen.
Besser: Mit der Aufgabe, einer typischen Situation oder einem relevanten Motiv der Zielgruppe beginnen.
3. Lange Aufgabenlisten ohne Priorität
Viele Anzeigen sammeln sämtliche Tätigkeiten, die irgendwann zur Stelle gehören könnten. Dadurch wird unklar, was den Arbeitsalltag tatsächlich prägt.
Besser: Die wichtigsten Aufgaben zuerst nennen, bündeln und mit konkreten Verben beschreiben. Beispiele aus dem Alltag machen den Aufgabenbereich anschaulich.
4. Überhöhte oder unrealistische Anforderungen
Lange Wunschlisten können passende Bewerber:innen verunsichern. Besonders problematisch ist, wenn vermeintlich alles gleichzeitig erwartet wird: Berufserfahrung, Flexibilität, Belastbarkeit, Kreativität, Teamfähigkeit und umfassende Zusatzkenntnisse.
Besser: Zwischen notwendigen und wünschenswerten Kriterien unterscheiden. Nur Anforderungen aufnehmen, die für die Aufgabe wirklich relevant sind.
5. Vorteile ohne Belege
„Flache Hierarchien“, „wertschätzende Kultur“ oder „gute Entwicklungsmöglichkeiten“ wirken schnell wie Standardformulierungen.
Besser: Beschreiben, woran sich ein Vorteil im Alltag zeigt: Wie wird Zusammenarbeit organisiert? Welche Weiterbildung ist möglich? Wie flexibel sind Arbeitszeiten tatsächlich?
6. Fehlende Rahmenbedingungen
Unklare Angaben zu Arbeitsort, Stundenumfang, Vertragsart, Befristung, Vergütung, Arbeitszeit oder Bewerbungsfrist erschweren die Entscheidung.
Besser: Die wichtigsten Rahmenbedingungen früh und transparent nennen. Was noch offen ist, sollte nicht verschleiert werden.
7. Unklare oder hohe Bewerbungshürden
Wenn nicht deutlich wird, welche Unterlagen benötigt werden, an wen die Bewerbung geht oder wie der Prozess abläuft, können Interessierte abspringen.
Besser: Einen klaren nächsten Schritt nennen, eine erreichbare Kontaktperson angeben und nur wirklich erforderliche Unterlagen verlangen.
8. Zielgruppenansprache ohne Grundlage
Eine Anzeige kann freundlich formuliert sein und trotzdem an den Bedürfnissen der Zielgruppe vorbeigehen.
Besser: Den Zielgruppen-Steckbrief nutzen, um Sprache, Inhalte, Argumente und Kanäle bewusst auszuwählen. Annahmen sollten möglichst mit echten Rückmeldungen abgeglichen werden.
Vorlage Stellenanzeige
Viele Organisationen arbeiten bereits mit eigenen Vorlagen für Stellenanzeigen. Das ist sinnvoll: Wiedererkennbarkeit, rechtliche Anforderungen und interne Abläufe lassen sich so verlässlich abbilden.
Diese Vorlage verfolgt deshalb nicht das Ziel, bestehende Vorlagen zu ersetzen. Sie dient als Reflexions- und Arbeitsinstrument für die inhaltliche Qualität.
Eine Stellenanzeige ist häufig einer der ersten direkten Kontakte zwischen einer Organisation und einer potenziellen Bewerber:in. Sie informiert nicht nur über eine freie Stelle, sondern vermittelt auch einen Eindruck davon, wie die Organisation arbeitet, kommuniziert und mit Menschen umgeht.
Gleichzeitig konkurrieren Stellenanzeigen um begrenzte Aufmerksamkeit. Interessierte lesen häufig nicht den gesamten Text, sondern prüfen zunächst, ob Aufgabe, Arbeitsbedingungen und Arbeitgeber grundsätzlich zu ihnen passen. Unklare, austauschbare oder überladene Anzeigen können dazu führen, dass passende Personen abspringen, bevor sie sich näher mit der Stelle beschäftigen.
Wohin geht der Trend?
Der Trend geht zu Stellenanzeigen, die klarer, konkreter, transparenter und stärker an der Candidate Experience orientiert sind. Dabei geht es weniger um möglichst auffällige Werbesprache, sondern um eine gute Entscheidungssituation für beide Seiten.
Download “Vorlage Stellenanzeige”
Förderhinweis
Das Projekt "IM PULS – Neue Perspektiven für die Fachkräftesicherung und Personalgewinnung“ wird im Rahmen des Programms rückenwind³ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und die Europäische Union über den Europäischen Sozialfond (ESF Plus) gefördert.
Unsere Dozierenden
Wir stellen Ihnen gerne unser Netzwerk an Dozent*innen zur Verfügung, mit welchen wir im Rahmen von IM PULS - Neue Perspektiven zur Personalgewinnung und -bindung zusammenarbeiten. Wenn Sie gezielt ein Thema in Ihrer Organisation vertiefen möchten, oder den Input besonders spannend fanden, geht es hier zu den Websites und Kontaktdaten unseres Dozent*innen-Pools:
Modul 1: Organisationsanalyse
- Sebastian Schmidt, Institut für Inklusive Organisationsentwicklung
- Imke Tomschegg, Organisationsberaterin
- Gwendolyn Stiiling, GKS Consult - Gesellschaft für Kommunikation und Soziales
Modul 2: Attraktiver Arbeitgeber und Werteakademie
- Marit Heidrich, kapitel2
- Mira Fiedler und Alinda Boekhoff, Alira - Institut für Beziehungskompetenz
- Christiane Keller-Zimmermann, Betriebspsychologie-Beratung
Modul 3: Personalakquise
- Anne Engelshowe, SALON DER GUTEN
- Fabian Wahl, Salt & Content
Modul 4: Mitarbeitendenbindung
Modul 5: On- und Offboarding
Digitale Toolbox Attraktiver Arbeitgeber und gelungene Zusammenarbeit
Wertvolle Tools, Studien und Zusammenfassungen rund ums Thema Personalgewinnung und -bindung
